Mit der Abmahnung fordert der Arbeitgeber den Arbeitnehmer grundsätzlich auf, zukünftig ein bestimmtes Verhalten zu unterlassen und er droht ihm gleichzeitig an bei Wiederholung eines ähnlichen Verhaltens das Arbeitsverhältnis verhaltensbedingt zu kündigen. Der Arbeitnehmer hat verschiedene Möglichkeiten auf eine solche Abmahnung, die stets schriftlich sein muß, zu reagieren. Ob eine Klage auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte angezeigt ist, oder aber lediglich die Abgabe einer Gegendarstellung bzw. eine Reaktion ganz unterlassen werden soll, ist im Einzelfall zu entscheiden und bedarf einer ausführlichen Beratung durch den fachkundigen Rechtsanwalt. Grundsätzlich sollte ein Arbeitnehmer nicht unterschreiben und keinerlei Erklärungen gegenüber dem Arbeitgeber abgeben, wenn er eine Abmahnung erhält

Durch den Aufhebungsvertrag kommt es zur einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Einigung der beiden Arbeitsvertragsparteien. Dort ist in der Regel der Beendigungsgrund, der Zeitpunkt, zu dem das Arbeitsverhältnis beendet werden soll, die Abfindungshöhe, evtl. bestehende Resturlaubsansprüche und Ansprüche auf Freistellung von der Arbeitsleistung gegen Fortzahlung des Gehalts usw. geregelt.

Arbeitnehmer müssen aber wissen, dass der Abschluss eines Aufhebungsvertrages mit erheblichen Nachteilen einhergehen kann, da ihm das Arbeitslosengeld für mindestens 3 Monate gesperrt werden kann. Anders sieht das natürlich aus, wenn der Arbeitnehmer bereits eine neue Stelle fest zugesagt bekommen hat und das Arbeitslosengeld deshalb nicht benötigt. In diesem Fall kann der Abschluss des Aufhebungsvertrages für ihn von erheblichem Vorteil sein. Was der günstigste Weg für den Arbeitnehmer ist, sollte er zusammen mit seinem fachkundigen Anwalt entscheiden.

Auf gar keinen Fall sollte ein Aufhebungsvertrag, der vom Arbeitgeber angeboten wird, unmittelbar unterschrieben werden, auch sollten keinerlei Zusagen mündlicher Art gemacht werden, bevor nicht die Vor- und Nachteile eines solchen Aufhebungsvertrages mit dem Anwalt besprochen wurden.

Im Gegensatz zum Aufhebungsvertrag, der die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erst herbeiführt, setzt der Abwicklungsvertrag eine vorherige Beendigung des Arbeitsverhältnisses voraus. Eine Sperrzeit durch die Agentur für Arbeit droht in der Regel nicht. Insofern bedarf es aber auch einer Prüfung im Einzelfall.

Der Abwicklungsvertrag kann für beide Parteien sinnvoll sein. In ihm werden ebenso wie im Aufhebungsvertrag Regelungen über den Kündigungsgrund, den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, über Urlaub, Abfindung und Freistellung geregelt.

Ob tatsächlich ein Aufhebungs- oder aber ein weniger schädlicher Abwicklungsvertrag vom Arbeitgeber angeboten wird, vermag der Laie häufig nicht zu unterscheiden. Ein solcher Vertragsentwurf sollte auf jeden Fall durch den auf das Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt geprüft werden.

Die Abfindung wird meist aus Anlass der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses gezahlt. Häufig geht die Kündigung des Arbeitsverhältnisses voraus. Regelmäßig führt der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage um die Wirksamkeit der Kündigung des Arbeitgebers überprüfen zu lassen. Ein solches Klageverfahren ist zeit- und kostenintensiv. Daher einigen sich die Parteien häufig auf die Zahlung einer Abfindung. Neben der kurzfristigen Rechtssicherheit bei Abschluss eines Aufhebungs- bzw. Auflösungsvertrages hat eine Abfindungsregelung für den Arbeitgeber oft den Vorteil, dass die Rechtswirksamkeit seiner Kündigung nicht mehr geprüft wird. Der Arbeitnehmer lässt sich den durch die Dauer seiner Betriebszugehörigkeit erworbenen sozialen Besitzstand abfinden.

Zu beachten ist aber, dass kein Anspruch auf eine Abfindung besteht. Diese ist letztendlich, insbesondere im Hinblick auf ihre Höhe, regelmäßig allein von der Frage der Rechtsmäßigkeit der zuvor ausgesprochenen Kündigung abhängig. Dies zu beurteilen sollte grundsätzlich einem auf das Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt überlassen werden.

Daher sollten weder Arbeitgeber, noch Arbeitnehmer eine Abfindungsvereinbarung unterschreiben, ohne sich vorher kompetent beraten zu lassen. Regelmäßig wird die Abfindung im Rahmen einer endgültigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbart und es gilt auch die übrigen Regelungen im Hinblick auf ihre sozial- und steuerrechtlichen Wirkungen zu prüfen. Anderenfalls laufen die Parteien Gefahr, durch das Finanzamt bzw. die Bundesanstalt für Arbeit oder sonstige öffentliche Stellen zusätzlichen in Anspruch genommen zu werden

Auch nach einer Kündigung hat der Arbeitnehmer häufig noch einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung. Daran hat der Arbeitgeber in der Regel aber kein Interesse mehr. Daher entbindet er den Arbeitnehmer häufig von der weiteren Arbeitsleistung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses.

Dabei ist allerdings die bezahlte von der unbezahlten Freistellung zu unterscheiden. Auch die Begriffe „Suspendierung“, „Gewährung unbezahlten Urlaubs“ oder aber „Beurlaubung“ bedürfen einer klaren juristischen Einordnung, weshalb auch in diesen Fällen der anwaltliche Rat notwendig ist.

Oft werden in Aufhebungs- oder Abwicklungsverträgen, aber auch in gerichtlichen Vergleichen Regelungen zur Freistellung des Arbeitnehmers getroffen. Individuelle Regelungen sind erforderlich. Manchmal ist ein Arbeitgeber auf gar keinen Fall bereit, den Arbeitnehmer für längere Zeit freizustellen, da er in dieser Zeit das Gehalt ohne Gegenleistung zu zahlen hat. Umgekehrt hat der Arbeitnehmer aber gerade bei längeren Kündigungsfristen ein Interesse einer Freistellung, vielleicht insbesondere deshalb, weil er schon eine neue Arbeitsstelle in Aussicht hat. Dann wünscht er sich eine Regelung, wonach er innerhalb der Kündigungsfrist einseitig das Arbeitsverhältnis jederzeit kündigen kann. Durch geschickte Verhandlungen lässt sich eine Situation erreichen, durch die beide Parteien einen Vorteil durch eine Freistellungsvereinbarung erzielen können. Die Formulierung solcher Vereinbarungen gehören in die Hände des auf das Arbeitsrecht spezialisierten Experten.

Können sich Arbeitnehmer auf den Schutz des Kündigungsschutzgesetzes berufen, ist eine Kündigung des Arbeitgebers nur dann wirksam, wenn die Kündigung auf betriebsbedingte, personen- oder verhaltensbedingte Gründe gestützt werden kann. Ist das nicht der Fall, so ist sie sozial ungerechtfertigt und dann auch unwirksam.

Wer seit dem 01.12.2004 beim Arbeitgeber beschäftigt ist, hat Kündigungsschutz, wenn dort zum Zeitpunkt der Kündigung 10 Arbeitnehmer oder mehr beschäftigt waren. War das Arbeitsverhältnis vor dem 01.01.2004 begründet, waren lediglich 5 Arbeitnehmer, die vor dem 31.12.2003 beschäftigt waren, erforderlich. Diese müssen zum Zeitpunkt der Kündigung auch noch beschäftigt gewesen sein. Im Gerichtsverfahren muß der Arbeitnehmer beweisen, dass ihm der Schutz nach dem Kündigungsschutzgesetz zusteht, der Arbeitgeber, dass einer der oben genannten Kündigungsgründe vorlag.

Neben dem Kündigungsschutzgesetz gibt es noch in anderen Gesetzen geregelte Schutzvorschriften für werdende Mütter, Schwerbehinderte, sowie Mandatsträger. Auch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz bietet einen ausgeprägten Kündigungsschutz.

Wem ein Kündigungsschutz in vorgenanntem Sinne nicht zusteht, kann häufig den verfassungsrechtlich garantierten Mindestkündigungsschutz geltend machen. Da die Frage, ob Kündigungsschutz im Einzelfall besteht, äußerst differenziert zu beantworten ist, bedarf es auf jeden Fall der Beratung durch einen fachlich versierten Anwalt

Die CGZP kann keine Tarifverträge schließen

Die Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP) ist keine Spitzenorganisation, die in eigenem Namen Tarifverträge abschließen kann. Sie erfüllt die hierfür erforderlichen tarifrechtlichen Voraussetzungen nicht.

Tarifverträge können auf Arbeitnehmerseite nur von einer tariffähigen Gewerkschaft oder einem Zusammenschluss solcher Gewerkschaften (Spitzenorganisation) abgeschlossen werden. Soll eine Spitzenorganisation selbst als Partei Tarifverträge abschließen, muss das zu ihren satzungsmäßigen Aufgaben gehören (§ 2 Abs. 3 TVG). Dazu müssen die sich zusammenschließenden Gewerkschaften ihrerseits tariffähig sein und der Spitzenorganisation ihre Tariffähigkeit vollständig vermitteln. Dies ist nicht der Fall, wenn die Befugnis zum Abschluss von Tarifverträgen durch die Spitzenorganisation auf einen Teil des Organisationsbereichs der Mitgliedsgewerkschaften beschränkt wird. Zudem darf der Organisationsbereich einer Spitzenorganisation nicht über den ihrer Mitgliedsgewerkschaften hinausgehen.

Das gemeinsam von ver.di und dem Land Berlin eingeleitete Beschlussverfahren betrifft die Feststellung der Tariffähigkeit der im Dezember 2002 gegründeten CGZP. Deren alleinige satzungsmäßige Aufgabe ist der Abschluss von Tarifverträgen mit Arbeitgebern, die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung betreiben wollen. Für diesen Bereich sind Tarifverträge auch für Nichtgewerkschaftsmitglieder von Bedeutung. Nach § 9 Nr. 2 AÜG haben Leiharbeitnehmer während der Zeit ihrer Überlassung an einen Entleiher Anspruch auf die dort geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen. Von diesem Gleichbehandlungsgebot kann zu Lasten der Leiharbeitnehmer nur durch einen Tarifvertrag oder aufgrund vertraglicher Bezugnahme auf einen Tarifvertrag abgewichen werden.

Die Vorinstanzen haben festgestellt, dass die CGZP nicht tariffähig ist. Die dagegen gerichteten Rechtsbeschwerden hat der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts zurückgewiesen. Die CGZP ist keine Spitzenorganisation nach § 2 Abs. 3 TVG, weil sich ihre Mitgliedsgewerkschaften (CGM, DHV und GÖD) nicht im Umfang ihrer Tariffähigkeit zusammengeschlossen haben. Außerdem geht der in der Satzung der CGZP festgelegte Organisationsbereich für die gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung über den ihrer Mitgliedsgewerkschaften hinaus.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 14. Dezember 2010 - 1 ABR 19/10 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 7. Dezember 2009 - 23 TaBV 1016/09 -